Afiliada a ALAL Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas
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Caracas,
LA EXTINCION, CLASIFICACION Y EFECTOS DE LA RELACION DE TRABAJO EN LA LEGISLACION COMPARADA
Iván Campero Villalba
2005

El presente trabajo constituye la etapa inicial de una iniciativa de gran importancia: comparar una de las instituciones básicas del Derecho del Trabajo en las diversas realidades latinoamericanas. Ha

I. INTRODUCCION La motivación fundamental de analizar la Extinción de la Relación Laboral, tiene su apoyo real y concreto, en los altos índices de desempleo en Bolivia y en Iberoamerica y la necesidad de incorporar una adecuada tutela jurídica a los desempleados que no cuentan con medios de subsistencia. La Ley Sustantiva en materia Laboral, constituyen un todo que involucran la materialidad histórica del Derecho del Trabajo. Así, para el Dr. Isaac Sandoval R. Esto es, su objetivización y vigencia plena en el mundo actual, regulando las relaciones de Trabajo, esa interacción entre la fuerza de trabajo y el capital. Al presente el avance la ciencia y la tecnología, junto a la Internacionalización del capital, tiene su efecto en las relaciones de trabajo, transformándolas irreversiblemente en prestaciones des-reguladas, así podemos concluir que se identifican los siguientes aspectos sustantivos de dicho efecto:- Trasformación del Trabajo subordinado y las nuevas formas de empleo (trabajo a horario intermitente, trabajo a días y horas especificas, telétrabajo, trabajo por objetivos, etc).- Descentralización productiva y subcontratación de la actividad empresarial.- Transformación del Sujeto Empleador, ya que aparecen los grupos de empresas, permeabilizando la responsabilidad del empleador.- Transformación del contrato de Trabajo en Contrato Civil y/o Mercantil, Administrativo.- El arrendamiento Laboral, la creación de empresas temporales, sobre actividades focalizadas.- Transformación real del régimen jurídico del despido. Es éste último aspecto el que nos ocupará en la presente inquietud, ya que la legislación de América Latina, efectúa un enfoque normativo transformador, análisis que nos permitirá identificar elementos comunes para otorgar una sostenibilidad a la tutela jurídica adecuada a la extinción de la relación de trabajo. II. CLASIFICARON DE LAS CAUSAS DE EXTINCION DE LA RELACIONES DE TRABAJO. Para el profesor Oscar Hernández Alvarez: la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos, por su parte el Profesor Rafael Caldera dice : a diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de los momentos más fecundos, en el Derecho Laboral, es el de la extinción de la relación que ha existido entre un patrono y un trabajador. La necesidad de proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia de que no sea culpable, el deseo de amparar también justamente al patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propósito de dar a este un interés de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboración prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación jurídica, que atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas consecuencias, según la causa que la hubiere motivado. En la misma obra caldera señala que después de haber ensayado varios criterios de clasificación, tanto en su primera edición publicada en 1939, como en la cátedra universitaria durante varios años y oportunidades, concluyó que “tal clasificación conviene hacerla, para la más clara interpretación de sus consecuencias especificas, según la intervención que la voluntad de las partes haya terminado en cada caso especifico”, por eso optó finalmente por aquella que clasifica los casos de terminación en tres grupos : · Extinción por voluntad de ambas partes · Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes · Extinción por voluntad del patrono o trabajador Este criterio, según testimonio del propio Caldera, resulta más claro y compresivo y coincide en línea generales con los utilizados, por Benítez Lugo, Sussekind, Dorval de Lacerda . Puestos en la tarea de elaborar el cuadro de clasificación de las causas de extinción, dentro del marco de esta obra colectiva iberoamericana, hicimos una revisión de las distintas clasificaciones propuestas, algunas de ellas con criterios de gran especificidad y precisión. No solo por consecuencias escolásticas, sino por encontrar la especial utilidad práctica y didáctica, escogimos al expresado criterio para cumplir los fines que aquí nos proponemos. III.- TERMINACION POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES. Parte de la doctrina laboral sostiene que la vinculación entre empleador y trabajador no tiene necesariamente que tener un origen contractual y que basta con que se cumpla de hecho, aún con prescindencia del consentimiento de las partes, la prestación de servicios subordinada de este a aquel, para que surja entre ambos una relación de trabajo tutelada por el Derecho Laboral. Aún si se aceptase esta teoría de la relación de trabajo como una vinculación no necesariamente consensual, hay que señalar que la voluntad de ambas partes puede dar inicio y generalmente da inicio a dicha relación y que, asimismo puede ponerle fin el Derecho Laboral, en su finalidad de proteger al trabajador como la parte débil del contrato cuya autonomía de voluntad está restringida en la practica por su hiposuficiencia económica, establece unas mayores limitaciones y protección a la terminación de la relación de trabajo cuando esta se produce sin el consentimiento del trabajador, pero es en general, mucho mas flexible de voluntad común, que puede ser expresada en diversos momentos y modalidades de modo que en este primer grupo de causa de extinción de la relación laboral podemos distinguir varias subespecies. IV.- MUTUO ACUERDO Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes, en la relación de trabajo estás pueden por su libre voluntad poner fin a la relación de trabajo, aun en condiciones o en oportunidades distintas a las previamente acordadas. Esta terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento o como prefieren algunos autores, mutuo disentimiento, será validada siempre que exista realmente la libre coincidencia de voluntades de las partes que quieren poner fin a la relación laboral, lo cual significa que el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo anulan conforme al derecho común el error el dolo o la violencia. Ello es especialmente importante en la hipótesis que examinamos, pues en la práctica el patrono puede pretender fundamentar en el mutuo consentimiento bien sea un simple despido o la conversión fraudulenta de la relación laboral en un relación que sin dejar sustancialmente de tener esta naturaleza, adopta formas mercantiles o civiles destinadas a sustraer al trabajador de la tutela propia del Derecho del Trabajo, liberando así al patrono de las cargas que este le impone. Es por ello explicable que algunas legislaciones, en lugar de limitarse a establecer pura y simplemente el mutuo disentimiento como causal de terminación (como lo hacen por ejemplo las de Costa Rica Art. 86 apartado c. Ecuador, Art. 169 apartado 2, México, Art. 53 apartado I, España, Art. 44 apartado I, Colombia Art. 61 apartado b), establecen ciertas previsiones de cautela. Así el Art. 210 numeral 1 Código del Trabajo de Panamá exige que conste por escrito y que no implique renuncia de derechos, mientras que los artículos 54 del Código del Trabajo de El Salvador y el 52 de la Ley Peruana de Fomento del Empleo exigen igualmente la formalidad escrita para la validez de la terminación por mutuo disenso y el articulo 71 del Código Dominicano y el 241 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina y el articulo 78 del Código del Trabajo de Paraguay requiere que se haga en presencia de la autoridad del Trabajo o ante Notario o Escribano. La norma más exigente al respecto es tal vez el articulo 19 de la Ley Chilena de Terminación del Contrato de Trabajo que dice: ”…El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente de Sindicato o el delegado del personal o sindicado respectivo o que no fuera ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el Empleador…”. Por su parte la Ley Boliviana en el apartado 2do.) de la Ley de 23 d Noviembre de 1.944, refiere de manera genérica la extinción de la relación laboral por renuncia sin especificar la modalidad y formalidad de la renuncia. Corresponde referir que no puede considerarse como mutuo consentimiento una situación en la cual el patrono manifiesta su voluntad de poner fin a la relación del trabajo y el trabajador adoptar una actitud de aceptación pasiva, es decir, deja el trabajo sin intentar acciones indemnizatorias. V. EXTINCION POR CUMPLIMIENTO DEL PLAZO, EN LOS CONTRATOS A TIEMPO DETERMINADO Cuando las partes celebran un contrato de trabajo por plazo determinando están acordando ob initio la fecha de extinción de ese contrato. De esta manera la llegada del termino establecido constituye una causa de extinción atribuible a la voluntad de ambas partes, por lo cual en estas circunstancias se excluye generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones, quedando a salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. En algunas legislaciones, sin embargo, se existe, como es el caso del artículo 49 del estatuto de los trabajadores español, que se haga previa denuncia del contrato para que este no se considere prorrogado tácticamente. Estando, limitada en este caso la responsabilidad patronal, las legislaciones suelen establecer restricciones al empleo del contrato de trabajo por tiempo determinado, el cual tradicionalmente fue considerado por el Derecho del Trabajo como de orden excepcional. Sin embargo, las recientes tendencias flexibilizadas han facilitado diversas modalidades de contratos a término. Esta orientación en Iberoamérica ha sido muy variada. España ha sido quizás, y desde los años 80, la pionera en la permisión de la mayor diversidad de contratos a tiempo determinado como factor importante en las políticas de creación, de empleo y de flexibilizaron del mercado de trabajo. En América Latina han coexistido la tendencia tradicional, restrictiva de los contratos a tiempo determinado, con la nueva tendencia aperturista. Así, el articulo 37 de la Ley Federal de Trabajo de México de 1970, restringe la validez de los contrato a tiempo determinado a aquellos casos en que lo exija la naturaleza del servicios, o cuando se tenga que sustituir provisional y en otros excepcionales expresamente previsto. Una disposición similar contienen los Art. 75 del Código del Trabajo de Panamá y los Art. 77 y 78 de la Ley Orgánica de Trabajo de Venezuela aprobada en 1990, en el caso De Bolivia el Art. 12 de la Ley General del Trabajo, determina la posibilidad de contratos a plazo fijo, restringidos por el D.S. 16187 de 1979, una disposición similar contiene el Art.1 apartado 4 de la ley Chilena sobre terminaron del contrato de trabajo. El Art.73 del Código Dominicano es mas estricto aún, ya que dispone que basta que el trabajador continúe prestando servidos con conocimiento del patrono después de vencido el termino para que el contrato se considere como prestado desde su inicio a tiempo determinado. Por el contrario, las recientes leyes peruana y argentina de fomento del empleo son mucha mas flexibles al respecto. El extremo de flexibilidad está representados por el Art. 45 del Código Sustento de Trabajo de Colombia, modificado por la ley de diciembre de 1990. en el cual establece, que el contrato a termino fijo no puede tener una duración superior a tres años pero es renovable indefinidamente. VI. CONCLUSION DE LA OBRA En los contratos de trabajo que tienen por objeto una obra determinada, su extinción, es igual que en el caso anterior. En los contratos de trabajo por una obra determinada, la conclusión de la misma es convenida ab initio de común acuerdo por las partes. La normativa aplicable al vencimiento del término suele ser aplicable a la conclusión de la obra excluyéndose generalmente el preaviso y el pago de indemnizaciones, quedando a salvo los derechos adquiridos de los trabajadores. Algunas legislaciones (como la chilena, articulo 1 apartado. 5, la costarricense, Art.86 apartado A, la colombiana, Art. 61 apartado. D, la ecuatoriana, Art. 169 apartado 3) la de Paraguay (Art. 78 apartado e) y la peruana (Art. 49 apartado C), Boliviana (Art. 3ro. D.L. 16187), se limitan a mencionar la conclusión de la obra o ejecución del trabajo, como causal de extinción del contrato. Otras legislaciones, tomando en cuenta que se trata de una situación en la cual la responsabilidad patronal por la terminación de la relación laboral queda limitada, establecerán algunas restricciones. Así en España, Panamá, se exige la formalidad de la escritura, estableciendo, además el Art. 1 del Real Decreto 2303/ 1980, de España, que si bien el contrato se extinguirá por la realización de la obra o servicios objeto del mismo, en caso de no ser denunciado, se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, que acredite la naturaleza temporal de la prestación. El Art. 36 de la Ley Federal Mexicana y el Art. 76 del Cod. panameño establecen qué el pacto que sujete la duración del contrato a un termino solo será valido cuando así lo permita la naturaleza de la obrá. Comentando la disposición panameña, Rolando Mugas dice: “…Nos parece que la prestación de obra objeto del contrato debe resultar de fácil identificación en cuanto al periodo necesario para su conclusión, pues de lo contrario se perdería el carácter de temporalidad que la cláusula impone a la relación de trabajo. Excedería las previsiones de la ley pactar ejemplo la duración por todo el tiempo de explotación de un yacimiento, aunque los estudios de factibilidad indiquen que a determinado ritmo de explotación debe corresponder una determinada duración. En un caso como este estimamos que la cláusula solo seria valida si se trata de un pequeño yacimiento o la parte que queda de uno anteriormente trabajado, siempre que se visualicen en un periodo razonables la posibilidades especificas de explotación…” Por su parte, el Art. 72 del código dominicano, en esta misma tendencia restrictiva, establece que la duración del contrato de trabajo para servicios determinados en cuya ejecución se realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador por el tiempo necesario para concluir dicha labor, de esta manera se evita la posibilidad de que bajo el pretexto de una contrato por obra determinado se mantenga indefinidamente bajo una contratación precaria a una trabajador a quien se va encargar diversos trabajos dentro de una misma obra. VII. OTRAS CAUSAS VALIDAMENTE CONVENIDAS Diversas legislaciones establecen entre las causas de extinción de la relación laboral aquellas que las partes pueden válidamente y voluntariamente establecer en el momento de la celebración del contrato de trabajo. Se trata de la aplicación al contrato del trabajo de la condición resolutoria , concebida en el derecho común de las obligaciones, sin embargo, cabe advertir que el carácter imperativo y de orden publico que, pese a la presencia impetuosa de las corrientes flexibilizadoras, sigue caracterizando al derecho del trabajo, impone un uso restrictivo de este tipo de cláusulas, para evitar que las mismas de conviertan en una forma de eludir la tutela prestada a los trabajadores. Comentado el inciso b) del Art. 38 de la ley del trabajo de Venezuela de 1936, que decía que el contracto de trabajo podía terminarse por las causas validamente estipuladas en el contrato, disposición eliminada en la reforma legislativa de 1990, sobre la cual Rafael Caldera decía: “…Esas causas han de ser tales que no desnaturalicen la protección acordada al trabajador en caso de despido, pues de otra manera serían recurso fácil para eludir las normas que rigen la materia…” En ese marco, corresponde referir que el Art. 49 del estatuto de los trabajadores de España mantiene las causas convenidas por las partes como causas de terminación, las cuales eran ya estipuladas por el articulo 76 de la derogada Ley de Contrato de Trabajo, pero exige que las misma no constituya abuso de derecho manifestó por parte del empresario. La doctrina española es igualmente restrictiva aclara que debe tratarse de condiciones aceptadas por los sujetos de las relación, cuya producción pone fin a sus efectos, es pues, una condición resolutoria, cuya valor descansa precisamente en ser distinta de la conditio iuris. Para que la condición, es decir, la causa puesta por las partes, abre como causa de extinción, se requiere lo siguiente: 1.- Que la causa o causas se formulen de manera expresa. 2.- Que las causas consignadas sean validas, lo cual implica, que no sean contrarias a las leyes, a la moral ni al orden publico. 3.- Que la condición en que la causa se resuelve se produzca. 4.- Que no constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. En la tendencia de limitar la facultad de las partes de convenir causales para la terminación de contrato, las legislaciones de Ecuador ( Art. 169 apartado C), de Guatemala ( Art. 86 apartado. B) y de Paraguay (Art. 78 apartado A), exigen que tales causales deben ser “legales”, “legitimas” o “no contrarias a la ley” con lo cual parecería atenerse a la naturaleza de orden publico propia de la legislación laboral. Por su parte, el Código de Costa Rica (Art. 86 apartado b) establece que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes por las causas expresamente estipuladas en el, sin requerir la condición de legitimidad lo cual podría ser pie a una interpretación que reclamase una mayor libertad a la autonomía de la voluntad de las partes en esta materia. VIII. LA JUBILACION La ubicación de la jubilación dentro del cuadro general de las causas de terminación de la relación de trabajo ha sido objeto de un tratamiento diverso y menos preciso por los derechos positivos y las doctrinas de cada país, refiriéndose al caso brasileño, Wagner Giglio dice que es facultad de la empresa exigir la jubilación por lo cual la misma resulta independiente de la voluntad del asegurado, es decir del trabajador. Por su parte, Caldera distingue señalando que la jubilación del trabajador debía comprenderse como una de las causas de terminación estipuladas validamente en el contrato, cuando ella sea establecida mediante una estipulación contractual, no así cuando fuese consecuencia de un régimen legal. En España, el Estatuto de los Trabajadores Art. 46.6 estableció la jubilación, simplemente, como causa de extinción del contrato, separándose, de la legislación precedente, como lo apunta Alfredo Montoya Melgar, ya que mientras en aquella la jubilación constituía un derecho, ésta pretendió convertirla en un deber legal, el Tribunal Constitucional, en sentencia del 2-7-81 estableció la inconstitucionalidad de esta nueva conceptuación , pero dejó salvo que no lo era el establecimiento de planes especiales de jubilación a través de convenios colectivos, de donde podría decirse que en estos casos la jubilación consistiría en una causa de terminación, debida a la voluntad de ambas partes. En el Perú la jubilación es obligación y pone fin automáticamente al contrato de trabajo, si el trabajador ha cumplido 70 años o si el empleador se compromete a cubrir la diferencia entre la pensión de jubilación y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, en República Dominicana, el Código del Trabajo (Art. 83) distingue entre los trabajadores cuyos contratos terminen por jubilación o retiro a cargo del Instituto Dominicano de Seguros Sociales, quienes tienen derecho a una compensación equivalente a las prestaciones correspondientes al desahucio (terminación por voluntad unilateral y sin causa justificada) y los beneficiarios de pensiones o jubilaciones otorgados por entidades del sector privado, quines están excluidos de tal compensación. En Argentina, el Art. 252 de la Ley de Contrato de Trabajo prevé que el empleador pueda instar al trabajador que reúna los requisitos para su jubilación, para que inicie el trámite de la misma y que una vez obtenida ésta o transcurrido una año de la intimación, el contrato quedará extinguido sin obligación por el empleador de pagar la indemnización por antigüedad, en el caso de Bolivia, el Art. 17 del D.L. 14643, determina que cuando el trabajador cumple los requisitos de jubilación y ha llegado a los 65 años, se extingue la relación de trabajo. IX.- CAUSA AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES Caldera señala: “…que la imposibilidad de continuar el trabajo sin que la voluntad de ninguna de las partes intervengan en las circunstancias que la determina, es causa de terminación de la relación jurídica. En los contratos por tiempo determinado, mientras más se limita el poder del empleador para despedir al trabajador y mientras la empresa se desarrolla e impersonaliza más, va quedando como el modo más normal de extinguirse el nexo laboral, el de las circunstancias involuntarias cuya consecuencia necesaria y directa sea la cesación de la actividad del trabajador o de la empresa…”. Esta afirmación del maestro venezolano refleja una realidad predominante en el momento en que buena parte de las legislaciones iberoamericanas propendía, en mayor o menor grado, a favorecer la estabilidad en el trabajo. En la actualidad las tendencias flexibilizadoras han venido determinando una mayor importancia de la autonomía de la voluntad y, consecuencialmente, una apertura hacia formas de liberalización del despido. Sin embargo, la terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad de la partes, sigue teniendo importancia y presenta manifestaciones genéricas, como la fuerza mayor o caso fortuito y otras más específicas como la muerte, la incapacidad y la quiebra o cierre fortuito de la empresa. X. FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO El Derecho Laboral toma estas nociones del Derecho Civil sin aportar mayores cambios. Según Eloy Maduro Luyando: “…para algunos autores, el caso fortuito y la fuerza mayor son acontecimientos que impiden el cumplimiento de la obligación y que generalmente no pueden preverse. Otros autores sostienen que el caso fortuito y la fuerza mayor tiene como característica principal la de ser circunstancias que impiden el cumplimiento del obligado y que no son imputables al mismo, esta ultima característica, .-que son circunstancias independientes de la actuación o conducta del obligado y no imputables a él- quizás sea nota mas típica y unánime reconocida por la doctrina…”. La doctrina civilista se ha esforzado en precisar las diferencias entre la fuerza mayor y el caso fortuito, planteándose al respecto diversas teorías, muchas veces divergentes. Quizás por ello la mayor parte de las legislaciones civiles y con mayor motivo las legislaciones laborales, ajenas a estas disquisiciones civilistas han optado por regular de un modo conjunto y sin detenerse a señalar diferencias, la fuerza mayor y el caso fortuito como causa extrañas de incumplimiento no imputables al deudor y que, en general son objeto de una misma normativa. Así lo hacen, entre otras, las leyes o códigos del Trabajo de Mexico (Art. 431 ordinal 19 Honduras (Art. 11) Costa Rica (Art. 85), República Dominicana (Art. 74), El Salvador (Art. 48) Ecuador (Art. 169 apartado 6) Chile (Art. 1 de la Ley de Terminación del Contrato de Trabajo) y Paraguay (Art. 78 apartado d), en el caso de Bolivia el D.S. 3642, se refiere de alguna manera al punto desglosado. En cambio, el Estatuto de los Trabajadores de España (Art. 498 y 52.1) se refiere únicamente a la fuerza mayor y para la procedencia de la misma como causa de extinción de la relación laboral exige una constatación de la autoridad administrativa, destinada a determinar la real existencia del hecho que determina la imposibilidad de cumplir la prestación y su carácter definitivo. De igual manera, la consolidación de leyes del trabajo de Brasil de refiere exclusivamente a la fuerza mayor, haciendo, por cierto, una regulación mas detallada que la prevista en la generalidad de las legislaciones, estableciéndola no sólo como causal de extinción, sino también como justificante de posibles rebajas de salarios. Por su parte, la ley orgánica del Trabajo de Venezuela de 1990 eliminó la referencia al caso fortuito o fuerza mayor que traía al articulo 42 de la ley anterior. Alonso García dice. “…La fuerza mayor es cualquier acontecimiento o hecho externo de carácter imprevisibles, o previsible pero inevitable su significación como causa extintiva de la relación de trabajo, estriba en la imposibilidad sobrevenida de la prestación. no basta, pues, con que se produzca una onerosidad excesiva en una de las prestaciones y respecto de la otra, hace falta, además que la prestación sea imposible y que lo sea con carácter definitivo, toda vez que, de tratarse de una imposibilidad temporal, estaríamos ante un caso de suspensión…”. El criterio del maestro español, que compartimos, difiere del de aquellos que colocan la imprevisivilidad como un requisito de la fuerza mayor, ya que establece que el elemento definitivo para la procedencia de la misma es que determine necesariamente la imposibilidad de ejecutar la protección. Por otra parte, es importante observar como Alonso García destaca que para que constituya causa de terminación de la relación de trabajo, la fuerza mayor debe comportar una imposibilidad definitiva de ejecutar la prestación, pues la imposibilidad temporal no daría lugar a la terminación, sino a la suspensión de la relación. Esta precisión es recogida por la Ley Federal de Trabajo de México, que en su Art. 427 regula la fuerza mayor o el caso fortuito como causales de suspensión de la relación de trabajo, mientras que en su Art. 434, lo hace como causales de extinción, Pla Rodríguez señala que: “…Ha de tenerse presente que, en virtud del principio de continuidad, deben extenderse al máximo los casos de suspensión a expensas de los casos de extinción del contrato. Siempre que haya posibilidades de reanudar la relación, debe referirse esa solución a la que lleve a la extinción. La solución de principio es la continuación de la relación. La extinción debe ser la excepción…”. XI. LA MUERTE DEL TRABAJADOR EN TODO CASO Por cuanto la relación de trabajo implica la obligación del trabajador de prestar personalmente sus servicios, es obvio que la muerte de éste supone automáticamente la extinción de dicha relación, la cual no es susceptible de transmitirse sucesoriamente. La mayor parte de las legislaciones se limita a señalar que la muerte del Trabajador como causa de terminación de la relación laboral así las de Chile (Art. 1, ) Ecuador (Art. 169, apartado 5) España (Art. 49, apartado 5 ), El Salvador (Art.48,apartado 2 ) Honduras (Art. 111, apartado.3), México (Art. 53 apartado. II) Paraguay Art. 78, apartado C) República Dominicana (Art. 82, apartado 1) Panamá (Art. 210 apartado 49), Bolivia (Ley General del Trabajo Art. 15). En alguna de estas legislaciones, que establecen compensaciones por tiempo de servicios como derechos adquiridos del trabajador se dispone expresamente que las mismas no se pierden en el evento de su muerte. Este ese el caso de Ecuador (Art. 198, apartado19 a) Panamá Art. 224, República Dominicana (Art. 82 - 1) Mexico (Art.162 y Art. 501) ; y Venezuela (articulo 108 Parágrafo Segundo) y Argentina (Art. 248), En los cinco últimos piases, las legislaciones establecen una lista de los parientes que tiene derecho a cobrar la compensación (generalmente los mismos beneficiarios de las indemnizaciones por riesgos del trabajo), mientras que en Ecuador el Código del Trabajo, luego de hacer una remisión general al orden de suceder fijado por las normas civiles que reglan la sucesión intestada (Art. 372), establece una lista de deudos que no tendrán derecho a indemnización. Estas normativas han sido objetadas, pues se refieren a beneficios que son derechos adquiridos y se causan en vida del trabajador, formando parte de su patrimonio y en consecuencia del activo hereditario quedante a su muerte, razón por la cual deberían aplicarse las normas civiles que rigen el orden a suceder y no las normas laborales aplicables a los riegos profesionales. En algunas legislaciones la muerte del trabajador es objeto de normas más especificas. Así en Colombia (Art. 258) se establece que el auxilio de cesantía en caso de muerte del trabajador no excluye el seguro de vida obligatorio, mientas que en Costas Rica (Art. 85), no solo se señala el ordene los parientes con derecho a cobrar las prestaciones, sino el procedimientos que deben seguir, el cual se caracteriza por su brevedad. El código Guatemalteco (Art. 85, apartado A), también regula las modalidades de pago de la prestación y el procedimiento, de naturaleza incidental, que deben seguir los beneficiarios. XII. LA MUERTE DEL EMPLEADOR CUANDO SE TRATE DE UN CONTRATO INTUITU PERSONAE CON RELACION AL MISMO En general, la tendencia predominante en el Derecho del Trabajo es la de despersonalizar el sujeto empleador de la relación laboral, en el sentido de que tal sujeto, más bien concebido como empresa que como individuo particular, mantiene sus relaciones jurídicamente laborales independientemente de las vicisitudes particulares que le puedan afectar, en una gran parte de los casos el empleador o patrono es una persona jurídica colectiva cuyas obligaciones personales y patrimoniales se mantienen independientemente de quienes sean sus administradores o representantes legales. Pero, inclusive, cuando el patrono es una persona física individual, suele ser común que la actividad empresariales a su cargo se mantenga aún en el caso de su ausencia, bien sea por incapacidad o muerte, pues es frecuente que incluso en estructuras empresariales modestas esté prevista la posibilidad de suplir tal ausencia de manera que no se interrumpan las tareas laborales de la empresa. Así resulta más bien excepcional que la muerte del patrono determine la cesación de la actividad laboral de la empresa y consecuencialmente la terminación de la relación de trabajo. Ello ocurre cuando el contrato de trabajo tienen naturaleza personal (intuitu personae, para usar la clásica expresión), en relación con el empleador, de cuya actividad individual depende la persistencia de la empresa. Tal sería el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual (un consultorio medico, el bufete de un abogado, una pequeña empresa artesanal), cuya muerte acarrearía necesariamente el cierre del establecimiento. En razón de lo expuestos, las legislaciones que establecen como causal de terminación de la relación laboral, la muerte del patrono, suelen señalar, con una fórmula que se repite casi en los mismos términos que la misma, para que produzca tal efecto, debe producir como consecuencia necesaria, inmediata y directa el cierre del negocio o la cesación de la empresa o terminación de los trabajos. Así por ejemplo, las legislaciones de Panamá (Art. 210 apartado 4) Bolivia (Art. 15) Republica Dominicana (Art. 82 -. 1) Guatemala (Art. 485 - B) España (Art. 49 - 7) Honduras (Art. 11 - 3) Paraguay (Art. 78 -j) y Argentina (Art. 249). En Perú (Art. 50) se establece que : “…El fallecimientos del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para los efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la autoridad administrativa del trabajo para efectos de registro…” Llama la atención e carácter restrictivo de esta disposición, que en lugar de favorecer obstaculiza la continuación de la relación de trabajo, que su texto no distingue aquellos casos en que la empresa pueda sustituir al fallecimiento de su titular, de las legislaciones mencionadas, la de México, Costa Rica, República Dominicana y Brasil prevén que en caso de terminación por muerte del empleador, el trabajador tiene derecho a recibir algún tipo de compensación económica. XIII. INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR La incapacidad del trabajador, al igual que su muerte, es una causal de terminación de la relación de trabajo que se deriva del carácter personal de las obligaciones que el mismo asume en dicha relación, si el trabajador está obligado a prestar personalmente sus servicios al empleado, es obvio que cuando, por razones de incapacidad física o mental, no está en condiciones de cumplir con dicha obligación la relación de trabajo se extingue, entre las legislaciones que incluyen esta causal podemos señalar la de Ecuador (art. 169 apartado 5) El Salvador (art. 48 apartado .5), España (art. 49 apartado 5) Mexico (art. 53 - IV) Costa Rica (art. 79, 80), Republica Dominicana (art.82 apartado 1) Honduras (art. 111 apartado 4 y art. 104), Guatemala (art. 82) Argentina (art.254 y Perú (art. 49 -e) Bolivia (Art. 87,88), algunas consideraciones puede hacerse en torno a este causal. En primer lugar la misma no produce responsabilidad para el trabajador, puestos que no hay incumplimiento doloso de sus obligaciones. En segundo lugar, la incapacidad debe ser permanente y absoluta, al punto de que impida el cumplimiento de las obligaciones propias de la relacion de trabajo. Una incapacidad transitoria da lugar a la suspensión, mas no a la extinción del vinculo. Una incapacidad parcial no produce necesariamente la terminación de la relación del trabajo ya que es posible que no impida la prestación de servicios , sino que determine que los mismos deban cumplirse bajo ciertas condiciones o que el trabajador sea trasladado a otro cargo disponible dentro de la empresa. Algunas dificultades pueden presentarse en cuanto a la determinación del carácter absoluto y permanente de la incapacidad, puesto que puede ocurrir que un trabajador, cuya incapacidad haya sido diagnosticada con tales características, se recupere y pueda readquirir la habilidad para prestar los servicios. En relación con esta hipótesis Montoya Melgar Dice : “…Aunque en el ET está claro que las referidas situaciones de invalidez general la extinción del contrato (regla que tiene su correspondencia con la consideración de la incapacidad laboral transitoria y la invalidez provisional como meras causas de suspensión : Art. 45 . 1. C) no deja de plantearse un grave problema cuando el inválido recupera en todo o en parte su incapacidad, y su situación es revisada consiguientemente por la Seguridad Social. Ante este cambio en la calificación de la incapacidad del trabajador puede pensarse o que está desprovisto de toda eficacia, siendo irreversible al extinción del contrato o que, por el contrario, puede reabrir una expectativa de derecho a la readmisión en el trabajador afectado. Ésta última es la solución que parece más equitativa y la que se plasma hoy en el D. 1451/1983 de 11 de mayo ( que desarrolla la L 13/1982 de 7.4, sobre empleo de minusválidos) cuyo art. 2.1 dispone que los trabajadores cuyo contrato se hubiera extinguido por habérseles reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y que, después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional, hubieran recobrado su anterior capacidad laboral tendrán preferencia absoluta para su readmisión en la última Empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoria o grupo profesional tienen derecho a la readmisión (art. 2,2) los inválidos permanentes que, tras haber recibido prestaciones de recuperación profesional, queden en situación de invalidez permanente parcial, en este caso la readmisión se hará también en la primera vacante que se produzca, con un lógico condicionamiento, siempre que resulte adecuada a su capacidad laboral (reducida), lo que probablemente se traduciría en la asignación de una categoría profesional distinta o inferior a la primitiva…” La incapacidad puede ser física o mental. El artículo 48 apartado 5 del Código del Trabajo de El Salvador incluye la incapacidad legal sin hacer mayores explicaciones . pensamos que esta situación de darse en el caso que una disposición legal impida al trabajador el cumplimiento de la prestación de servicios comprometida. Por ejemplo, si una ley crea la exigencia de que para el desempeño de la actividad objeto de la prestación del trabajador éste debe tener un título profesional del cual carece. Las legislaciones de México (art. 53 apartado IV) Argentina (art. 254) y de República Dominicana (art. 82 apartado 2) al establecer la incapacidad del trabajador como causal de terminación, agregan, respectivamente la inhabilitación manifiesta del trabajador que haga imposible la prestación del trabajo y la inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar. La expresión inhabilidad, que según la definición de la Real Academia Española, denota falta de capacidad, inteligencia y disposición para una cosa o de talento o instrucción, es mucho más, amplia que el vocablo incapacidad y da lugar a que se piense que se encuentra comprendidas dentro de las mismas situación en la cual el trabajador, aún no adoleciendo de incapacidad física o mental carezca de la aptitud requerida para desempeñar su oficio. En relación con la inhabilidad Néstor de Buen dice que esta causal, menos precisa que la incapacidad. “…Puede encontrar su origen en circunstancias naturales entre las que la vejez, con sus consecuencias lógicas respecto de la perdida de facultad, podrá ser el factor predominante aunque no necesariamente el único, para luego agregar debe advertirse que no es la vejez la única causal de la inhabilidad. En algunos convenios colectivos relacionados con trabajos de técnica depurada y alta responsabilidad (piloto de aeronaves) se prevé la posibilidad de la inhabilidad manifiesta cuando el trabajador deja de cumplir con requisitos muy precisos y, no obstante nuevas etapas de adiestramiento intenso, no logra superar sus deficiencias. Ello no implica, necesariamente en estado de edad avanzada. Puede vincularse también la inhabilidad a los contratos celebrados para el efecto de capacitar al trabajador, cuando éste no aprueba los exámenes respectivos, es evidente que en esto casos, siendo imposible el objeto de la contratación, el contrato debe terminar…” El artículo 254 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Argentina, dice; ”…Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato y fuese inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga del dolo o culpa grave e inexcusable de su parte…” XIV. LA INCAPACIDAD DEL EMPLEADOR CUANDO SE TRATE DE UN CONTRATO INTUITU PERSONAE EN RELACIÓN CON E MISMO. Las mismas consideraciones que hicimos en cuanto a la muerte del patrono como causal de extinción de la relación de trabajo son aplicables al evento de su incapacidad total y permanente. Usualmente la empresa, que tiende a despersonalizarse, se encuentra en condiciones de mantener sus actividades aún en caso de incapacidad de la persona del empleador. Pero en aquellas empresas pequeñas o de índole eminentemente personal, la incapacidad permanente personal, la incapacidad permanente y absoluta del patrono impide e desarrollo de las actividades empresariales y consecuencialmente produce la extinción de la relación de trabajo. Por eso las legislaciones que contemplan esta causal de terminación exigen que la incapacidad del patrono tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos (Ley Federaral del Trabajo de México art. 434 apartado I) formulas similares son empleadas por las legislaciones de Guatemala (art. 85 apartado b) Republica Dominicana (art. 82 - 1) El Salvador 8art.48 apartado 5) y Paraguay (art. 78 - F) el artículo 169 apartado 4 del Código del Trabajo de Ecuador considera que la incapacidad de empleador, al igual que su muerte o la extinción de la persona jurídica contratante, hace terminar el contrato de trabajo “si no hubiere representante legal sucesor que continúe la empresa o negocio”. XV. CIERRE O QUIEBRA INCULPABLE DE LA EMPRESA El cierre definitivo de la empresa, al poner fin a las actividades laborales que ella genera, extingue las relaciones de trabajo consecuencia de la misma. Si se trata de un cierre forzoso, no atribuible a la voluntad o a la culpa del patrono, estaríamos frente a una de terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes. Si por el contrario, el cierre es consecuencia de una decisión voluntaria del empleador o de su negligencia o impericia en el manejo de su negocio, el mismo configura una causa de terminación por voluntad unilateral. En cuanto a la quiebra, se ha discutido si ella constituye de por si una causal de extinción de la relación laboral. Caldera dice: “… que aun cuando directamente no produzca la cesación de actitudes, es justo reconocer al trabajador el derecho de exigir la terminación de vínculo que a la empresa lo ataba, pero si no hace ejercicio de ese derecho y continua prestando sus servicios en la explotación dirigida por el síndico no debe considerarse que haya terminado el anterior contrato y que existe otro ex novo, sino que ha continuado la relación anterior…”. Este criterio no parece contar con el respaldo mayoritario de la doctrina. Esta por una parte hace énfasis en que la quiebra no puede confundirse con la fuerza mayor, ya que como lo afirma Plá Rodríguez, carece de requisito de ajenidad indispensable para que se configure la fuerza mayor. Por otra parte se destaca que la quiebra no comporta automáticamente la extinción de la empresa ni por tanto de las relaciones laborales que dentro de la misma se generan, ya que sus actividades pueden continuar bajo la administración de Juez, de un Sindico o de un concertado de acreedores, pudiendo, incluso, ser vendida sin que se impida su funcionamiento, en cuyo caso las relaciones de trabajo continúan, de allí que la mayor parte de las legislaciones (Bolivia, Art. 15) (República Dominicana art. 82 – 5) (Guatemala art. 85 - B) (México art. 434 – IV), (Costa Rica art. 85 apartado C.) (Ecuador art. 194) (El Salvador art. 45 apartado 5 y 7 ), al regular la quiebra como causa de terminación de la relación laboral exigen que ella determine que cese totalmente la explotación del negocio o que las autoridades competentes o los acreedores resuelva el cierre definitivo de la empresa (Ley Mexicana) o en forma más genérica que produzca “como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato” (código Guatemalteco). XVI TERMINACIÓN POR VOLUNTAD DE UNA SOLA DE LAS PARTES DESPIDO Y RETIRO. Aun cuando la empresa moderna, en el cual se produce, alcanzando una caracterización institucional que transciende a su titular, dicha relación sigue siendo eminentemente personal, porque en ella están involucrados los servicios personales del trabajador que pone su energía de trabajo a la disposición del empleador, frente a quieren compromete su propia actividad. De allí que la tendencia a proteger la permanencia de la relación y, más específicamente, la estabilidad del trabajador, aún siendo importante en EL Derecho del Trabajo, no ha impedido que las partes de la relación laboral goce en términos generales, de la facultad de poner unilateralmente a la misma. Se considera, en principio, que no es adecuado constreñir a ninguna de las partes a que, en contra de su voluntad, permanezca vinculada por una relación que comporta ese especial grado de adhesión. Es por ello que, en general, se mantiene la facultad que cada una de las partes tiene de terminar unilateralmente la relación de trabajo, aún con anticipación al término o condición previamente convenidos. Lógicamente, tal facultad está sujeta a las limitaciones que comporta la obligación de pagar las indemnizaciones que con mayor o menor alcance establecen las legislaciones cuando su ejercicio por una de las partes cause injustificadamente daños a la otra. Además, tal facultad se excluye con relación a cierta categorías de trabajadores, que por razones muy especiales (protección sindical maternidad, enfermedad, etc.) , son provistos de una estabilidad absoluta que priva al empleador de la facultad de poner fin a la relación laboral, unilateralmente y sin motivo justificado. La terminación por voluntad unilateral se considera constitutiva de un despido, cuando proviene del empleador y de un retiro, cuando proviene del trabajador. Es de observar que esta nomenclatura no es unánime ni en la doctrina ni en la legislación. Así, la expresiones resolución, rescisión, denuncia, desahucio, revocatoria, renuncia, dimisión etc. Son empleadas en lugar de los vocablos despido y retiro, que preferimos por ser más precisos como definitorios de las situaciones a que se refieren. Tanto el despido como el retiro pueden ser justificados o un justificados, según se hallen o no fundamentados en las causas de justificación establecidas por la ley, siendo en cada caso diferentes las consecuencias económicas de la terminación. El análisis de las causas justificadas de despido y de retiro, que constituye uno de los más ricos filones de la doctrina y de la jurisprudencia laboral. Algunas legislaciones (Paraguay, art. 88, Perú, art. 51 y 65 chile, art. 4 Guatemala, art. 78, Venezuela art. 105, Bolivia D.S. 11478) requieren la forma escrita para el retiro o el despido. La legislación brasileña (art. 447, apartado. 1) es especialmente exigente al requerir que la solicitud de dimisión (retiro) del contrato de trabajo firmado por el empleado con más de un año de servicio sólo válida cuando haya sido hecha con la asistencia del respectivo sindicato o por ante la autoridad del Ministerio del Trabajo. En todo caso el acto de terminación se perfecciona con la manifestación de voluntada hecha a la otra, sin que sea necesaria la aceptación por parte de la misma. Asi lo establece expresamente el art. 53 del código del Trabajo de el Salvador y lo acepta pacíficamente la doctrina. Comentando este tema, Octavio Bueno Magano dice : “…La disminución de se fine como negocio jurídico unilateral derogatorio de norma contractual constitutiva de la relación de trabajo. Dado su carácter unilateral, no hay necesidad del acuerdo de la otra parte para que produzca efecto, la eficacia del acto estriba apenas en la circunstancia de que ésta reciba la comunicación en el contenido. De allí se diga que la dimisión, además de unilateral, es acto de naturaleza receptiva, que no se perfecciona sino después de la recepción de aviso de que será practicado. Nada obsta, sin embargo, a que se agregue otro elemento de perfectibilidad del acto : el decurso de un cierto lapso de tiempo entre el aviso y la rescisión efectiva…” Este carácter unilateral del despido y del retiro, determina, como bien lo señala Caldera que : “…Una vez manifestada la voluntad inequívocamente y llegada a conocimiento de la otra parte, tenga carácter irrevocable. En consecuencia sólo en su consentimiento podría posteriormente anularse. Si la otra parte se niega a aceptar la revocatoria, no habrá nada que hacer…” La manifestación de voluntad de poner fin a la relación debe ser expresa, de manera tal que la simple amenaza no es capaz de configurar el despido o el retiro. Tal manifestación, en el caso del retiro, debe hacerla el propio trabajador o una persona debidamente autorizada por él. En el caso del despido la manifestación debe hacerla el patrono - su representante legal, si es una persona jurídica colectiva - o cualquiera de los empleados que, a los fines laborales, puedan actuar en su nombre, aún cuando no tengan la representación estatutaria. XVII. DESPIDO POR MOTIVOS ECONÓMICOS O TECNOLÓGICOS Cuando el patrono despido al trabajador, apremiado por motivos de carácter económico o tecnológico, se ésta frente a una causal de terminación que difícilmente se encuadra dentro de las categorías anteriormente explicadas, ya que si bien es cierto que se trata de una decisión unilateral del patrono, no lo es menos que tal decisión no responde a una simple voluntariedad suya, sino a condiciones externas de orden económico o tecnológico que explican, y en diversas legislaciones determinan, la existencia de consecuencias y procedimientos específicos en relación con este tipo de despido. Algunas legislaciones se limitan a enunciar los motivos económicos o tecnológicos u otros similares como causas de terminación de la relación de trabajo, aún cuando no contienen una regulación detallada del procedimiento a seguir en estos casos. Así, el Artículo 82 apartado 4 del Código del Trabajo de República Dominicana, menciona el agotamiento de la materia prima objeto de la industria extractiva y el Art. 104 de la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela hace mención al despido basado en motivos económicos y tecnológicos, estableciendo la obligación de dar un pre-aviso igual al correspondiente a los despidos injustificados. El código del Trabajo de El Salvador en su Art. 49 dispone que el contrato de trabajo extinguirá sin responsabilidad para ninguna de las partes, pero con intervención judicial, en caso de insostenibilidad del negocio, agotamiento de la materia prima que se explota en las industrias extractivas. Otras legislaciones son más extensas en la indicación de los procedimientos necesarios en estos casos. Así la Ley Federal del Trabajo de México (Art. 434 Ord. I y II) incluye entre tales causas a la insostenibilidad notoria y manifiesta de la explotación y el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva atribuye competencia a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que previo procedimiento de Ley, que varía en uno u otro caso, autorice la terminación de la relación de trabajo. El Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores Españoles muy prolijo al regular la extinción del Contrato de Trabajo por causas tecnológicas, económicas y señalar el procedimiento que debe seguirse en tales situaciones. XVIII. CONSECUENCIAS DE LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL 1. Todas las causales de terminación anteriormente referidas, producen como consecuencia común la de poner fin a la relación de trabajo, de manera que el trabajador extingue su vínculo jurídico con su patrono o empleador. En ello se diferencian de las causas de suspensión, de las cuales, si bien hacen cesar temporalmente las principales obligaciones derivadas de la relación de trabajo - prestar el servicio y pagar el salario -, mantienen vivo el vínculo jurídico que une a las partes, el cual está normalmente llamado a restablecerse con sus efectos plenos, cuando cese la causal de suspensión. 2. La clasificación de las causas de terminación de la relación el trabajo, tal como lo hemos intentado en esta presentación, tiene un interés no solamente teórico, sino también practico, ya que, como lo señala Caldera: “…las consecuencias de la terminación varían considerablemente, en función de dos hechos principales, la intervención de la voluntad de cada una de las partes o de ambas y la duración que ha tenido la relación laboral que se extingue. Distintas tienen que ser, como es lógico, las consecuencias de la terminación cuando ella resulta de un acuerdo voluntario entre el trabajador y el patrono que cuando es producto de la voluntad de uno solo de ellos o resultados de un hecho independiente del querer de ambos…” En términos generales, puede decirse que el Derecho Laboral reduce, en algunos casos minimiza, la tutela que presta al trabajador, en aquellas situaciones en las cuales la terminación de la relación de trabajo se debe a causas dependientes de la voluntad de ambas partes o del acto voluntario del trabajador que no se funde en hecho del patrono que configure un motivo justificado del retiro o del acto voluntario del patrono constitutivo de un despido justificado. Por el contrario, la protección al trabajador alcanza sus mayores niveles, cuando la relación de trabajo termina, es decir por un despido injustificado, o cuando se extingue por la decisión unilateral que el trabajador toma con fundamento en una falta del patrono (retiro injustificado). Cuando la relación termina por una causa que no es imputable a la voluntad de ninguna de las partes, algunas legislaciones en consideración a la ausencia de dolo o culpa en la causa de extinción, tienden a la búsqueda de situaciones de equilibrio en las cuales el trabajador no quede totalmente desprotegido, pero que no comporten para el empleador consecuencias económicas tan gravosas como las que implica el despido injustificado o el retiro justificado. En estos supuestos, algunas legislaciones en lugar de privar al trabajador de todo beneficio, le conceden algún tipo de compensación económica. 3. Un examen de algunas legislaciones nos permite ver como refleja en las realidades concretas de algunos países el planteamiento general enumerado en el parágrafo anterior. Sin ánimo de establecer categorizaciones definitivas, imposibles en una materia tan variable como ésta, se agrupan las distintas causales de terminación de la relación de trabajo, dependiendo de la menor o mayor intensidad de sus consecuencias económicas. En cada grupo señalamos las causales correspondientes, indicando su manifestación legislativa en algunos países. Es de advertir que, en conformidad con el texto de cada normativa, las causales que en un determinado país pertenecen a un grupo, en otro país se encuadran en un grupo diferente. De allí, que insistimos, que el presente trabajo no tiene aspiraciones definitorias en lo conceptual sino simplemente sistemáticas o didácticas en la exposición, algunas causales aparecen ubicadas en más de un grupo. Es de observar que en Venezuela (artículo 108) se prevé el pago de una compensación calculada en función de la antigüedad del trabajador y que constituye un derecho adquirido de éste, de manera que en todos los casos, inclusive en los señalados bajo el apartado II, está contemplado el pago de tal compensación, que es diferente a la indemnización por despido. En Panamá el Código del Trabajo (artículo 224) dispone que cualquiera sea la causa de terminación, el trabajador tendrá derecho a una prima de antigüedad para cuyo pago se prevé (artículo 229 A) la existencia de un fondo de cesantía. En Colombia (artículo 249) se establece un auxilio de cesantía que procede en casi todos los casos de terminación de la relación de trabajo, pues sólo la pierde el trabajador que cometa actos delictuosos contra el empleador, sus parientes o contra el personal directivo de la empresa, que cause intencionalmente el perjuicio grave para la empresa (artículo 250). En Bolivia, la Ley del 23-11-44 derogó los inc. d) y f) del artículo 16 de la Ley General del Trabajo de 1942, que establecía que en los casos de inasistencia injustificada y de retiro voluntario no había lugar a desahucio mi a indemnización, con lo cual ésta última pasaría a ser en la mayoría de los casos, un derecho adquirido procedente en todos los casos de terminación por causas ajenas a la voluntad del trabajador y que, de manera similar a lo establecido en la legislación Colombiana, solo se perdería en los casos de despido justificado por causas muy grave (artículo 16, apartados b, c, e y g referentes al perjuicio material voluntario, omisiones o imprudencia, incumplimiento total o parcial y robo o hurto). Sin embargo, doctrina autorizada, señala que en la práctica se sigue aplicado la Ley de 1942 y disposiciones de 1948 y 1974 que restringen la procedencia de la indemnización. En México (artículo 162) la prima de antigüedad viene a convertirse en derecho adquirido cuando el trabajador tiene más de 15 años de servicio. Las disposiciones que venimos de señalar, nos permiten concluir que en la legislación venezolana y en la panameña, en todos los casos, y en la colombiana, la mexicana y la boliviana, con las limitaciones que acabamos de señalar, la terminación de la relación de trabajo da derecho al pago de una compensación diferente a la indemnización por despido, razón por la cual las causales de terminación incluidos generalmente en el apartado 1 del cuadro que a continuación expondremos (causales de extinción sin pago de indemnización por terminación injustificada ni otorgamiento de preaviso), deberían incluirse en el apartado IV referente a los casos en que se contempla el pago de compensaciones económicas distintas a la indemnización por terminación injustificada). Asimismo, es conveniente señalar que en algunas legislaciones (Perú, Decreto Ley 650 de 1991 Ecuador, artículos 198 y ss, Brasil, Ley 5.107 del 13-09-66), se prevé la existencia de compensaciones o fondos por tiempo de servicios, que el empleador va pagando a lo largo de la duración de trabajo, de manera que al extinguirse ésta, cualquiera que sea la causa, el trabajador tiene derecho a recibir una percepción económica proveniente de dichos fondos.

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